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Egalité hommes-femmes : où en sommes-nous ?

08-03-2022 - par Alice Perretta

 

Avant toute chose, revenons un peu sur le contexte historique et réglementaire qui encadre les droits des femmes et comment tout cela a évolué.

 

Une égalité reconnue par la loi

 

Les premières lois adoptées autour du travail des femmes été avant tout des mesures visant à protéger la femme en tant que mère.

 

C’est après la Seconde Guerre mondiale que les choses évoluent : la législation tend plutôt vers une égalité des droits entre les femmes et les hommes.

 

Loi du 22 décembre 1972

Elle pose le principe de l’égalité de rémunération “pour un même travail ou un travail de valeur égale”.

 

Loi du 11 juillet 1975

Elle a pour objectif d'interdire la discrimination à l'embauche en fonction du sexe, mais également pour éviter les cas de licenciement en fonction du sexe ou de la situation de famille "sauf motif légitime".

- Egalité de traitement

Directive européenne du 9 février 1976

Elle concrétise la notion d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en obligeant les Etats à prendre des mesures pour supprimer toute disposition discriminatoire.

 

Loi “Roudy” du 13 juillet 1983

Elle instaure une toute nouvelle obligation : celle de produire un “rapport de situation comparée” (RSC). L’objectif ? Formaliser et quantifier les inégalités professionnelles pour établir ensuite des plans d’actions.

 

Cette mesure sera par ailleurs confirmée en 2001 par la loi Génisson.

 

- Egalité des chances

 

Mais ce n’est pas tout ! La loi Roudy introduit la notion “d’égalité des chances”. En d’autres termes, il s’agit de faire la discrimination positive.

 

Comment ? En mettant des actions en place “au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes”.

 

- Egalité salariale & quotas à la direction

La loi du 23 mars 2006

Elle impose des mesures de suppression d’écarts de rémunération.

 

Puis en 2011, la loi Coppé-Zimmerman fixe des quotas de femmes dans les instances de direction : le taux de féminisation doit atteindre les 40 %. La même mesure s’applique aux représentants du personnel et autres comités d’entreprise.

 

La loi du 4 août 2014

Cette loi a permis la mise en place de mesures pour accélérer les choses. Par exemple :

 

- Interdire l’accès aux contrats publics (Etat, collectivités) aux entreprises qui ne respectent pas l’égalité professionnelle

 

- Présenter un plan d’égalité professionnelle pour les entreprises de +50 salariés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

 

- Allonger la durée du congé paternité pour équilibrer les responsabilités parentales et encourager le retour à l’emploi des femmes

 

- Encadrer les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel.

 

Et aujourd’hui, où en sommes-nous ?

 

La bonne nouvelle, c’est que grâce aux nombreuses mesures mises en place, l’égalité professionnelle a grandement évolué sur certains aspects notamment sur la part de femmes au sein des conseils d’administration

 

Entre 2009 et 2020 dans les grandes entreprises du CAC40, leur part a évolué de 10,7 % à 44,6 %.

 

Cependant, ce chiffre est lié à certaines obligations réglementaires qui contraignent les plus grandes firmes à prendre ces mesures. Doit-on imposer des sanctions financières aux entreprises qui ne respectent pas l’égalité pour que celle-ci soit enfin respectée ?

 

En effet, sur bien d’autres aspects, l’égalité professionnelle n’est toujours pas atteinte, et ce notamment dès l’insertion post-diplôme.

 

Une insertion plus difficile à diplôme égal

 

Selon une étude réalisée par le ministère chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes, les femmes sont plus souvent diplômées de master que les hommes (58 % contre 42 %). 

 

Cependant, leur taux d'insertion professionnelle est moins élevé : la part des femmes occupant un emploi stable 30 mois après le diplôme est inférieure de 8 points à celle des hommes.

 

Des emplois plus précaires

 

Les femmes sont majoritaires dans les contrats à temps partiel : elles sont 79,5 % à occuper un poste à temps partiel contre 20,5 % chez les hommes.

 

(N.B : ce chiffre est à nuancer car certaines femmes y ont recours afin d'avoir un meilleur équilibre entre leur vie familiale personnelle et leur vie professionnelle.)

 

De plus, la part de femmes dans les postes à responsabilité est plus faible : en 2018, les femmes occupaient seulement 24 % des sièges dans les conseils d'administration d’entreprises côtées de 500 salariés et plus.

 

Toujours des inégalités de salaires

 

Certes la bonne nouvelle est que l’écart de salaire entre les femmes et les hommes se réduit. Mais la mauvaise nouvelle, c’est la lenteur à laquelle il évolue : dans le secteur privé, il est passé de 17,6 % à 16,8 % entre 2015 et 2018.

 

 

Quelques bonnes nouvelles quand même !

Un index pour garantir l’égalité salariale

 

Pour y remédier, depuis 2018, toutes les entreprises de 50+ salariés doivent calculer et publier un Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

 

Comment fonctionne-t-il ? 

Il s’agit d’une note sur 100 points. En dessous de 75 points : l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour diminuer cet écart, dans un délai de 3 ans. Si ce n’est pas respecté, elle risque des sanctions financières.

 

Chaque année, elle est calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise :

- La suppression des écarts de rémunération (par âge et poste équivalent)

- L’égalité face à l’augmentation de salaire

- L’égalité face aux promotions

- L’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité

- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

 

En 2021, 4 entreprises sur 10 (1000 et+ salariés) comptaient moins de 2 femmes parmi les dix plus grosses rémunérations.

 

Des quotas à la direction

 

En ce qui concerne la part de femmes au sein des conseils d’administration, cela a évolué depuis décembre 2021. Les grandes entreprises sont soumises à des quotas dans les postes de direction : 40 % de femmes cadres dirigeantes d’ici à 2030

 

Le risque en cas de non respect ? Une pénalité financière.

 

Plus de femmes entrepreneures

 

En ce qui concerne l’entreprenariat, certaines banques publiques comme la BPI France doivent respecter des objectifs de mixité lors de la sélection des projets : 40% de femmes d’ici à 2027.

 

Selon un récent baromètre, sur l’année 2020, une startup sur cinq a été fondée par des femmes ou une équipe mixte, soit 4 points de plus que l’année précédente.

 

Comment agir à son échelle ?

 

Si vous faites partie de l’équipe RH ou RSE, vous pouvez agir dès le recrutement, en vous assurant du respect des réglementations en vigueur pour votre entreprise.

 

En tant que salarié.e, vous pouvez sensibiliser vos collaborateurs et collaboratrices sur le sujet en prenant la parole et en proposant des solutions et actions concrètes  à la direction pour favoriser l’égalité professionnelle.

 

Pour aller plus loin dans la démarche, de nombreuses associations d’aide aux femmes sont accessibles. 

 

Vous connaissez Lilo.org ? Ce moteur de recherche éthique permet de transformer vos requêtes internet en gouttes d’eau symboliques, qui sont ensuite utilisées pour financer des projets associatifs : vous pouvez choisir de soutenir les femmes !

 

 

Sources : vie-publique.fr ; Chiffres-cles-Egalite-femmes-hommes-02-12-2021.pdf ; carenews.com ; novethic.fr;

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